Kompetencje przyszłości – przywództwo

W dobie pandemii przywództwo odgrywa kluczową rolę. Kiedy nie jesteśmy obecni, trudniej kontrolować, trudniej się wykazać, ale trudniej też dawać i brać przykład. Mamy wiele narzędzi, które mogą to imitować, ale nasze przeciążenie onlinem wciąć jest rosnące. Jak zatem rozwijać w sobie przywództwo?

Idealny szef i one fits all

Na pewno zaakceptować trzeba fakt, że nie ma idealnego szefa. Kiedyś mój kierownik powiedział mi, wchodzącej dopiero w rolę Team Leadera, że muszę być jak matka. Wewnętrznie czułam, że to chyba nie taką relację chcę budować. Idealne nie istnieje. I jednego szefa ktoś zapamięta na całe życie, ale może się okazać, że inna osoba w zespole będzie miała inne zdanie. Z czego to wynika? Sporo tego mamy w naszym języki i kulturze, rozmiar uniwersalny, one fits all, ale z drugej strony mówi się, że jak coś jest do wszystkiego, to jest do niczego. Jak zatem nauczyć się tej elastyczność, od czego ona zależy i na co wpływa?

Przywództwo sytuacyjne

Blanchard stworzył model, na którym chciałabym się oprzeć. Wymiarami „sytuacyjności” w modelu są: kompetencje i zaangażowanie podległego personelu, czyli jego „dojrzałość”. Jednak by mogły zostać podjęte odpowiednie kroki, lider musi posiadać podstawowe umiejętności. Diagnozowanie pozwala na odpowiednie oszacowanie „dojrzałości” jednostki pod względem kompetencji i zaangażowania. Dzięki elastyczności przywództwo dostosowywane jest do zmieniających się w czasie wartości tych wymiarów. Współpraca dla wyniku natomiast zachęca do komunikacji i kształtuje partnerstwo pomiędzy liderem a pracownikami. Od tych czynników zależy zastosowany przez przełożonego nadzór. Ma on jednak znaczący wpływ na pracowników, gdyż za dużo, jak również za mało instrukcji może mieć negatywne konsekwencje w kontekście jednostkowego rozwoju zawodowego.

Style przywódcze

 W związku z powyższym zostały wyróżnione 4 style przywódcze: instruowanie, konsultowanie, wspieranie i delegowanie. Korespondują one z 4 etapami rozwoju pracowniczego, tudzież z 4 odmiennymi potrzebami i oczekiwaniami w stosunku do lidera.

„Entuzjastyczny debiutant” to osoba, której poziom zaangażowania jest wysoki, jednak kompetencji względnie niski. By odczuwać satysfakcję z pracy będzie on potrzebował więcej instrukcji niż wsparcia. „Rozczarowany adept” charakteryzuje się niskimi kompetencjami i niskim zaangażowaniem. Wymagane zatem od lidera będą wsparcie i instrukcje na takim samym, wysokim poziomie. „Kompetentny lecz ostrożny praktyk” posiada już doświadczenie, w związku z czym poziom jego kompetencji jest wysoki, jednak zaangażowanie odznacza się zmiennością. W tej sytuacji ilość wsparcia zdecydowanie powinna przeważać nad otrzymywanymi instrukcjami. „Samodzielny ekspert” natomiast jest wysoce kompetentny i tak samo wysoce zaangażowany. W tej sytuacji wymaga się niewielu instrukcji, jak i wsparcia.

Jak zdiagnozować przywództwo i czy warto?

Blanchard opracował test. Poniżej znajdziecie pytania, do każdego są 4 odpowiedzi testowe.

  • Twoi podwładni nie reagują na próby przyjacielskiej konwersacji podejmowane z Twojej strony i na Twoją rzeczywistą troskę o ich dobro. Ich wydajność pracy zmniejsza się gwałtownie.
  • Wydajność pracy grupy w sposób widoczny wzrasta. Sprawdzasz, czy wszyscy pracownicy wiedzą za co są odpowiedzialni i czy są świadomi obowiązujących standardów wydajności.
  • Członkowie Twojej grupy nie potrafią samodzielnie rozwiązywać problemów. Zwykle robili to sami w przeszłości, ale coś się zmieniło. Poza tym wydajność pracy i stosunki między członkami grupy są poprawne.
  • Rozważasz możliwości wprowadzenia zmian. Twoi podwładni mieli dotychczas dobre wyniki pracy. Respektują oni potrzebę zmian.
  • Wydajność pracy w Twojej grupie zmniejszyła się znacznie w ciągu ostatnich kilku miesięcy. Pracownicy nie bardzo przejmują się sytuacją. Potrzebują oni ciągłego przypominania o potrzebie wykonywania zadań w ustalonych terminach. W przeszłości w podobnych sytuacjach pomocne było ponowne zdefiniowanie ról i odpowiedzialności.
  • Rozpocząłeś pracę kierowniczą w efektywnie funkcjonującej organizacji. Poprzedni kierownik ściśle kontrolował sytuację pracy. Pragniesz, aby organizacja nadal była efektywna, ale przy większym zaangażowaniu i samodzielności pracowników.
  • Rozważasz możliwość zmiany struktury firmy. Pracownicy przedstawili sugestie związane z potrzebą zmian. Grupa zachowywała się bardzo efektywnie i demonstrowała dużą elastyczność podczas dyskusji nad zmianami.
  • Wydajność pracy i relacje w grupie są bardzo dobre. Czujesz, że być może powinieneś w większym stopniu kierunkować pracę grupy.
  • Zostałeś wyznaczony na kierownika grupy zadaniowej, która opóźnia się od dawna z przedstawieniem rekomendacji potrzebnych do wprowadzenia zmian. Grupa nie ma jasności co do swych celów. W jej spotkaniach uczestniczy mało ludzi, a same spotkania przeradzają się w pogawędki. Potencjalnie grupa jest zdolna do wypracowania koncepcji zmian.
  • Twoi podwładni, zazwyczaj zdolni do podejmowania odpowiedzialnych zadań nie reagują ostatnio na Twoje próby ponownego zdefiniowania standardów pracy.
  • Dostałeś awans i zajmujesz wyższą pozycję w firmie. Poprzedni kierownik nie włączał się do pracy grupy. Grupa sama definiowała i realizowała kierunki działania. Relacje w grupie są poprawne.
  • Sytuacja wskazuje na występowanie ostatnio pewnych trudności między pracownikami. Grupa ma wspaniały zapis osiągnięć w przeszłości. Pracownicy efektywnie realizują długofalowe cele. Zawsze pracowali w zgodzie. Mają bardzo wysokie kwalifikacje.

Co to znaczy?

To dość proste narzędzie. Czy zmieniło się w dobie pandemii? Zaangażowanie trudniej zobaczyć w online i docenić, natomiast z kontrolą można łatwo przesadzić. W związku z tym możemy nie dopasować się do okoliczności.

Z moich badań wynika, że tylko gdy styl przywództwa dopasowany jest do oczekiwań pracownika może on odnieść najlepsze rezultaty. Czyli jak zbyt pilnujemy samodzielnego pracownika, ma wrażenie że mu się nie ufa. Jeśli za mało takiego, który dopiero zaczyna, pomyśli że jest pozostawiony sam sobie i nie ma wsparcia. Czy możemy sobie pozwolić na nieefektywność naszych ludzi z naszych powodów?

Więcej o badaniu znajdziecie w artykule, który jest bezpłatny w moim sklepie: tu.

Create your account